Smart working e diritto alla connessione selettiva: spunti e mancate certezze

Le tecnologie digitali avevano già eroso la differenza tra vita lavorativa e vita familiare per molte persone, ma il Covid-19 ha accelerato l’assottigliamento di tale confine: il lockdown, da un lato ha comportato diversi effetti a seconda delle condizioni personali, dall’altro ha di fatto accelerato la always-on culture.

Sotto questo profilo, la pandemia ha comportato una trasformazione sistemica, in quanto ha completamente cambiato la natura del modo in cui funziona il mondo del lavoro: difatti, se lavorare da casa ha contribuito ad una maggiore tutela della salute, gravemente a rischio in tempi di pandemia, ha anche reso più difficile separare lavoro, casa e impegni familiari.

Pian piano l’idea che è necessario un diritto alla disconnessione si sta diffondendo: in Irlanda è stato già introdotto, in Canada si sta valutando la sua introduzione e recentemente il Parlamento europeo si è espresso con una risoluzione del 21 gennaio 2021 {1} (ne parlo più approfonditamente qui, in un articolo scritto con la mia amica Valentina Sapuppo).

La questione ora arriva anche nel Regno Unito: Prospect, sindacato che rappresenta ingegneri e tecnici, chiede che le aziende siano obbligate a negoziare con il personale e a concordare regole sulla connessione selettiva: si può leggere sul loro sito che eliminare la always-on-culture è un atteggiamento in diffusione in molte aziende e settori, ma se le aspettative non sono gestite in modo equo, possono creare seri problemi per l’uguaglianza e la diversità, lo stress da lavoro, il morale e la produttività {2}.

Sempre secondo quanto riferisce il sindacato, (qui il post) un sondaggio di Opinium i 2/3 dei lavoratori a domicilio nel Regno Unito vogliono vedere una nuova politica del “diritto alla disconnessione” nell’imminente legge sull’occupazione: queste preoccupazioni sono assolutamente fondate, in quanto se, da un lato, è evidentemente comodo, in diverse situazioni, lavorare da casa, può essere difficile staccare la mente dalle attività lavorative.

Siamo dinanzi a nuova normalità lavorativa, che contempla quanto meno un lavoro ibrido (parte in presenza e parte in modalità smart): ne consegue che non si può fare a meno di avere norme e diritti che aiutino i lavoratori al work-life balance. Da un lato, va determinato un quadro normativo chiaro che indichi il contorno del diritto al diritto alla disconnessione (o come forse è più corretto dire: diritto alla connessione selettiva) e, dall’altro, si devono valorizzare le differenze tra le varie realtà, senza incorrere in contraddizioni.

{1} La definizione del diritto alla disconnessione enunciata nella risoluzione la qualifica come «mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro».

{2} Originale: Always on working cultures of checking emails and taking calls away from work have become widespread in many companies and industries. Some people may be happy to work like this, but if expectations are not managed fairly it can pose serious issues for equalities and diversity, work-related stress, morale and productivity