Il welfare aziendale cresce: non ancora abbastanza, non ancora ovunque

Il welfare aziendale non riguarda solo la responsabilità sociale delle imprese e non va visto solo nell’ottica dell’arretramento del welfare pubblico, ma in ottica sistemica, per migliorare la produttività delle aziende e il benessere dei lavoratori.  Seguendo questo orientamento, Ubi Banca e Adapt, la scuola fondata dal giuslavorista Marco Biagi, hanno presentato Welfare for People, il secondo rapporto sul welfare occupazionale e aziendale in Italia, promosso dall’Osservatorio Ubi Welfare.

Guardando al settore della metalmeccanica, il welfare nella contrattazione aziendale non conosce ancora uno sviluppo ordinato, a causa del mancato raccordo tra misure definite a livello di contratto collettivo nazionale di categoria e iniziative avviate concretamente a livello aziendale.

Il monitoraggio dei nuovi contratti della metalmeccanica sottoscritti nel 2018 conferma la grande attenzione attribuita nel settore per le misure di conciliazione vita – lavoro (47%). Tuttavia, parallelamente emerge anche una ampia diffusione proprio dei flexible benefit (una serie di servizi o di beni che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti per aumentare così il loro potere d’acquisto e, di conseguenza, il loro benessere personale e familiare) presenti nel 58%, una modesta diffusione di prestazioni di mensa e buoni pasto (26%) e di previsioni sulla formazione (21%). Per tutte le altre categorie di misure invece si riscontra una diffusione residuale.

Lo studia ci racconta quindi un welfare perlopiù polarizzato tra le dimensioni occupazionale e aziendale, concentrato, infatti, da un lato sull’erogazione di quote welfare spendibili in maniera personalizzata dai lavoratori, all’altro lato su misure relative alla conciliazione e alla flessibilità organizzativa. Così, la più sacrificata è la dimensione sociale del welfare, come per esempio l’assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti o il sostegno all’educazione e istruzione.

Infine, sempre riguardo al mancato dialogo tra le soluzioni “interne” all’azienda e quelle diffuse all’“esterno”, non è quasi mai operato dalla azienda stessa o dalle controparti sindacali un approfondimento sulla offerta di welfare presente sul territorio.

Il rapporto dedica poi un approfondimento sull’assistenza sanitaria integrativa nella contrattazione collettiva con prevalenza di quella di settore su quella aziendale. Le misure di assistenza sanitaria integrativa sono welfare in senso stretto, perché intervengono sulla salute e il benessere dei lavoratori sia in ottica curativa che preventiva. Questo tipo di interventi si traducono in un miglioramento delle condizioni del clima aziendale, del coinvolgimento dei lavoratori e del sostegno alla produttività e qualità del lavoro. I fondi sanitari crescono in modo qualitativo più che quantitativo. In molti casi, inoltre, l’assistenza sanitaria integrativa, indipendentemente dalla previsione nei CCNL o a livello aziendale, può essere inserita e concepita all’interno di un progetto aziendale consapevole e organizzato di sviluppo di logiche di welfare in termini di ripensamento del modo di fare impresa e di intendere il rapporto tra lavoratori e datore di lavoro. Pensiamo alla prevenzione.

Guardando invece alla crescita delle misure di welfare aziendale nella contrattazione collettiva il dato è sicuramente positivo. La diffusione di queste misure, soprattutto quelle di formazione e conciliazione, (ma anche la welfarizzazione del premio di produttività aziendale), è cresciuta. Lo studio ha preso in considerazione edilizia, agricoltura e turismo e i 440 contratti aziendali (dei 2.400 presenti in banca dati) che disciplinano la materia. Tra i contratti aziendali analizzati che regolano il welfare, ben il 30% prevede la welfarizzazione del premio di produttività, dato più che raddoppiato rispetto a quello dei contratti del 2017 (14%) e ancor più significativo se considerato che nel 2016 erano solo il 3% a prevedere questa modalità di erogazione del premio.

Si riscontra una netta prevalenza di intese sottoscritte nelle regioni del Nord Italia (70%), seguite dalle macro-aree Centro (25%) e Sud-Isole (5%).

Una delle novità rintracciate nella contrattazione aziendale del 2018 è l’inserimento delle misure di mobilità professionale per rispondere all’invecchiamento della popolazione aziendale o a gravi patologie. Anche la formazione sul tema della previdenza complementare in orario di lavoro è tra le novità. Inoltre, le imprese sono attente alla conciliazione vita-lavoro e ai reinserimenti di madri e padri per valorizzare le competenze eventualmente sviluppate nell’esperienza della genitorialità.

Il rapporto offre inoltre due analisi territoriali. Oltre a un aggiornamento dell’analisi svolta sul territorio di Bergamo lo scorso anno, in questa edizione è stata condotta una ricerca sul territorio di Brescia con l’obiettivo di rilevare la domanda e l’offerta di welfare; in tal senso è stata effettuata una ricostruzione del contesto socio-economico ed stato tratteggiato un profilo del welfare aziendale diffuso sul territorio, con particolare focus sulla contrattazione aziendale del settore metalmeccanico locale.