La corsa ad ostacoli dei lavori ibridi: ecco l’operaio 4.0

Nelle ultime settimane, anche sulla scia dei dati sull’andamento economico del Paese un po’ più confortanti del previsto (debito pubblico escluso, s’intende), è ripartito il dibattito sul lavoro che verrà.

Come sarà questo lavoro? Provo a stilizzarne il profilo, unendo i punti di un’ideale (e breve) pista cifrata.

1. La fabbrica di rivetti e gli operai 4.0 in carne ed ossa

Qualche mese fa, in una piccola fabbrica di rivetti del Nord Est ho visto gli operai 4.0 in carne ed ossa: operatori che girano con smartphone o tablet e li usano per intervenire sulle macchine, interrogano il sistema informativo e agiscono, interpretano le informazioni disponibili e prendono decisioni. Sempre di operai si tratta, ma di nuova concezione.

La tecnologia digitale (di cui il tablet è solo la punta dell’iceberg) mette questi lavoratori nelle condizioni di agire con maggiore autonomia, di controllare l’andamento di ogni macchina e di ogni commessa, e di agire dove necessario con immediatezza e in modo informato. Il risultato è un aumento del decentramento organizzativo e della responsabilizzazione, che insieme rendono il lavoro più ricco di contenuto e autonomia.

E allora? Se le cose stanno così, quando si leggono i dati su domanda e offerta di lavoro vanno presi con le pinze sia il toto mestieri (che enfatizza sempre le professionalità che mancano e che a volte ostacolano la crescita delle imprese) sia il toto titoli di studio (con focus sulle aree disciplinari più richieste e con maggiore difficoltà di reperimento). Più interessante e promettente è approfondire l’impatto che le innovazioni (non solo digitali) avranno sul contenuto del lavoro e sulle relazioni tra le persone e sui suoi assetti istituzionali e gestionali.

2. The Year of Hybrid Jobs

La trasformazione visibile negli operai del Nord Est manifatturiero ha un nome.

Il 2016 è stato definito l’anno dei lavori ibridi. Una ricerca condotta negli Stati Uniti su oltre 24 milioni di offerte di impiego (cioè, di proposte di lavoro), distribuite su nove famiglie professionali in vari settori, ha dimostrato che per un numero crescente di mansioni, oltre alle competenze tipiche che definiscono e danno identità alla specifica occupazione, è sempre più richiesto il possesso di competenze di altra natura (quasi) del tutto nuove per quell’occupazione, ma consolidate in altre.

Nei lavori ibridi, le competenze tecniche, gestionali, professionali o relazionali dei mestieri consolidati si combinano e si integrano con le nuove competenze informatiche e digitali, con le abilità di comunicazione e interazione nei social network, con le modalità di collaborazione in ambienti di lavoro meno gerarchici e strutturati, più tecnologici e dinamici. È proprio quello che si è verificato nella fabbrica dei rivetti.

E allora? Le innovazioni non portano solo alla creazione di nuovi lavori, che non potevano esistere prima della capillare diffusione della digitalizzazione, ma anche all’ibridazione dei lavori ben noti e consolidati, che non cambiano nome ma ampliano il contenuto, tirati dalle nuove modalità di produzione del valore. Comprendere le traiettorie di trasformazione di questi mestieri e accompagnarla sarà un tema improcastinabile nei prossimi anni.

3. Trasferibilità delle competenze ed employability

La ricerca appena citata rileva che almeno una parte del portafoglio di competenze richiesto nei lavori ibridi è condiviso tra più mestieri, che risultano quindi avere un’area di sovrapposizione. Si tratta per lo più delle competenze non firm- o job- o industry-specific, ma di saperi che appunto hanno valore in tutti o quasi i contesti professionali (pensiamo ad esempio alle conoscenze informatiche di base).

E allora? In pratica vuol dire che al crescere della sovrapposizione aumenta l’ampiezza del mercato (e quindi il ventaglio di attività) in cui le competenze sono spendibili, che si traduce in maggiore occupabilità quando si è alla ricerca di un lavoro. È un tema rilevante per molti lavoratori, anche alla luce della durata effettiva dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

4. Lavoratori alla spina

Il fenomeno descritto non si ferma all’industria manifatturiera, ma si estende a tutti i segmenti del mercato del lavoro, come dimostra il titolo della copertina con cui, oltre due anni e mezzo fa, l’Economist ha inaugurato il 2015.

È rappresentato un rubinetto, regolato da una nuova generazione di imprese, dal quale esce un getto di lavoratori autonomi (dai tassisti, agli addetti alle pulizie, ai manutentori) e di liberi professionisti (dai consulenti di direzione ai medici, passando per avvocati e commercialisti) disponibili on demand a prestare la loro opera per fare ciò che serve, quando serve e finché ce n’è bisogno, attivati e coordinati dalle tecnologie digitali.

E allora? Chi vuole accedere a queste occasioni di lavoro, oltre ad aggiornarsi sui contenuti consolidati del proprio mestiere, deve dotarsi di un livello minimo di competenze digitali per interagire con i clienti o con gli intermediari che hanno il contatto con i clienti. In ballo non ci sono solo le attività a bassa o media qualificazione, ma anche professionisti ad elevata qualificazione, che rischiano di essere spiazzati da nuove modalità di digital-based di erogazione delle prestazioni.

5. Return on Investment (ROI) della formazione e rischio

Accompagnare i lavoratori nella trasformazione sommariamente descritta nei punti precedenti vuol dire creare le condizioni affinchè si dotino delle competenze che servono. Appunto: ma quali sono?

Innovazioni frequenti e spesso competence destroying rendono rischiosi gli investimenti in formazione fino quasi a vanificarli. In ogni caso, il timore che il ritorno sull’investimento in formazione sia troppo basso alimenta un circolo vizioso che peggiora la situazione.

E allora? Gli investimenti sulle competenze spendibili in più mestieri e in più settori vanno finanziati con risorse pubbliche, meglio se attribuendo ai lavoratori una dote per la formazione (voucher) e controllando che venga spesa in modo adeguato. Gli investimenti sulle competenze industry-specific e job-specific, invece, dovrebbero essere definiti insieme alle imprese più avvedute che operano in quei settori e che esprimeranno la domanda di lavoro per quei mestieri.

6. Formazione Plug&Play: quanto basta (qb) e ricorrente

Chi ha ancora tutta la vita davanti a sé può permettersi di fare investimenti in formazione con un ritorno sull’investimento protratto nel tempo e ha anche il tempo per correggere il tiro nel caso in cui i cambiamenti competence destroying li metta fuori mercato.

E la generazione di mezzo? A queste persone spesso si chiede la fatica di disimparare una parte di ciò che per dieci, venti o trent’anni ha funzionato e ha dato soddisfazioni (di carriera ed economiche) e la fatica di imparare nuove modalità o contenuti di lavoro da impiegare per gli anni di lavoro rimanenti. Oltre che difficile, a volte non è nemmeno conveniente farlo.

E allora? Per questo specifico segmento di lavoratori, i tempi per sviluppare le competenze necessarie sono molto compressi e servirà una formazione Plug&Play: attività ricorrenti, brevi, realizzate anche con metodi diversi dalla didattica frontale tradizionale e che trasferiscono quanto basta dei nuovi saperi in modalità immediatamente trasferibile nelle attività quotidiane.

La pista cifrata

Unendo i puntini da 1 a 6, si ottiene il profilo dei lavori ibridi e delle sfide che ci pongono: una bella corsa, con qualche ostacolo da superare (rimuovendolo o aggirandolo).