La precarietà alimenta l’opacità: perché il reclutamento universitario deve cambiare

Il 30 luglio 2026 il Ministero dell’Università e della Ricerca (MUR) e l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) hanno sottoscritto un Protocollo d’intesa per rafforzare trasparenza, imparzialità e prevenzione della corruzione nel reclutamento universitario. Il presidente dell’ANAC, Giuseppe Busìa, ha utilizzato parole particolarmente nette, richiamando la necessità di superare «potentati universitari e bandi sartoriali» e di garantire che nelle selezioni vengano valutate le capacità scientifiche e didattiche e non la «vicinanza col candidato».

Il tema riguarda direttamente le nuove generazioni di ricercatori. L’European Youth Think Tank (EYTT), organizzazione non profit composta da giovani ricercatori e professionisti europei, sostiene che il problema della trasparenza non possa essere separato da quello della precarietà accademica. Contratti brevi, necessità di garantire continuità ai ricercatori già inseriti negli atenei e concentrazione del potere decisionale possono infatti creare incentivi che rendono meno aperto il reclutamento.

Il Protocollo MUR–ANAC rappresenta quindi un importante punto di partenza. Ma se il problema è strutturale, anche le soluzioni devono esserlo.

Quando la selezione riguarda anche denaro pubblico

Quando il presidente dell’Autorità Nazionale Anticorruzione arriva a parlare pubblicamente di «potentati universitari», «bandi sartoriali» e rischi di favoritismo, la trasparenza dei concorsi accademici non può più essere considerata una questione marginale.

Il Protocollo sottoscritto nel luglio 2026 tra ANAC e Ministero dell’Università e della Ricerca rappresenta, da questo punto di vista, un segnale importante. Il presidente dell’ANAC Giuseppe Busìa ha richiamato la necessità di selezioni realmente aperte, criteri oggettivi e commissioni nelle quali siano prevenuti i conflitti di interesse, arrivando a sostenere che la valutazione debba riguardare capacità scientifiche e didattiche e non la «vicinanza col candidato».

Ma prima ancora di discutere come riformare i concorsi, dovremmo ricordare un principio elementare: gran parte del sistema universitario e della ricerca viene sostenuto direttamente o indirettamente attraverso risorse pubbliche.

I finanziamenti possono provenire dall’università, dallo Stato, dalle regioni, dall’Unione europea o da programmi nazionali ed europei competitivi. Possono assumere forme differenti e convivere con risorse private. Ma quando una posizione di ricerca viene finanziata con denaro pubblico, la selezione di chi beneficerà di quelle risorse non può essere considerata una questione interna a un gruppo accademico.

Sono soldi dei contribuenti. E amministrare risorse che appartengono alla collettività comporta una responsabilità diversa dall’utilizzare risorse proprie. Un soggetto privato che assume qualcuno con il proprio denaro dispone, entro i limiti della legge, di un’ampia autonomia nelle proprie decisioni. Quando invece vengono utilizzate risorse pubbliche, l’interesse da tutelare non è soltanto quello di chi gestisce il progetto o dell’istituzione che riceve il finanziamento. Esiste anche l’interesse della collettività a sapere che quelle risorse vengono assegnate secondo criteri trasparenti, verificabili e orientati alla qualità.

Un concorso universitario poco contendibile, quindi, non rappresenta soltanto un’ingiustizia nei confronti degli altri candidati. Può rappresentare anche una cattiva allocazione di risorse pubbliche.

La precarietà può produrre opacità anche senza corruzione

Sarebbe però troppo semplice spiegare tutto attraverso comportamenti individualmente scorretti.

Il problema è più profondo: la struttura precaria delle carriere accademiche crea essa stessa incentivi che possono ridurre la trasparenza del reclutamento.

Immaginiamo un gruppo di ricerca che abbia investito per tre o quattro anni su un giovane ricercatore. Quella persona ha acquisito competenze specifiche, conosce i dati, partecipa ai progetti, collabora con il gruppo e magari ha contribuito direttamente alla produzione scientifica dell’università.

Arriva però la scadenza del contratto. Il gruppo non vuole perdere quella persona. Ed è perfettamente comprensibile. Interrompere il rapporto significherebbe disperdere competenze e un investimento effettuato negli anni precedenti.

È proprio qui che emerge il paradosso. L’obiettivo sostanziale è garantire continuità a un ricercatore già presente. Lo strumento utilizzato, però, può essere un nuovo concorso formalmente aperto.

A quel punto il profilo richiesto può diventare progressivamente più specifico: una determinata esperienza scientifica, particolari metodologie, uno specifico settore applicativo, determinate attività precedentemente svolte. Presi singolarmente, questi requisiti possono essere perfettamente ragionevoli. Nel loro insieme, però, possono finire per descrivere con straordinaria precisione proprio il curriculum della persona che ha già svolto quelle attività nell’ateneo.

Non è necessario ipotizzare un accordo illecito per comprendere il problema. Il sistema sta utilizzando uno strumento di reclutamento esterno per risolvere un problema di continuità interna.

Chi paga il costo di un concorso prevedibile?

Il costo non ricade soltanto sull’università. Un candidato esterno può impiegare giorni nella preparazione della domanda, nella raccolta della documentazione, nella stesura del progetto scientifico e nella preparazione del colloquio. Può organizzare viaggi, chiedere lettere di referenza e sottrarre tempo alla propria attività di ricerca.

Moltiplichiamo questo costo per dieci, venti o cinquanta candidati. Se la funzione reale della procedura è garantire continuità a una persona già presente, chiedere agli altri di partecipare a una competizione formalmente aperta significa trasferire su di loro il costo di un problema che dovrebbe essere affrontato diversamente.

Anche l’amministrazione sostiene costi. Una commissione deve essere costituita, gli uffici devono gestire le candidature, i commissari devono valutarle, devono essere prodotti verbali e documentazione. Se l’obiettivo sostanziale era già quello di mantenere una risorsa interna, abbiamo costruito una procedura costosa per ottenere un risultato che avrebbe potuto essere gestito in modo più trasparente.

Il vero problema è la precarietà

La soluzione non può quindi essere semplicemente aumentare i controlli. Bisogna affrontare anche la causa che genera questo comportamento. Se un’università assume continuamente ricercatori con contratti brevi, investe sulla loro formazione e successivamente non dispone di percorsi chiari per garantirne la continuità, continuerà inevitabilmente a prodursi la necessità di trovare nuovi strumenti per mantenerli.

Bisogna allora avere il coraggio di riconoscere che la progressione interna non è qualcosa da nascondere. Se un ricercatore ha lavorato bene, se esistono le risorse e se l’università ritiene strategico mantenerlo, deve esistere una procedura trasparente che permetta di farlo senza fingere di cercare contemporaneamente qualcuno sul mercato esterno.

Contratti più lunghi, percorsi di carriera prevedibili e possibilità di rinnovo quando esistono le condizioni potrebbero ridurre alla radice la necessità di utilizzare continuamente nuovi concorsi come strumenti di continuità. Il paradosso dell’università contemporanea è altrimenti evidente: prima rendiamo precario il ricercatore e poi costruiamo procedure complicate per evitare di perderlo.

E nel mezzo chiediamo ad altri ricercatori precari di partecipare a quella competizione. È questo meccanismo che deve essere spezzato.

Perché quando vengono utilizzati fondi pubblici, la trasparenza non è una concessione ai candidati. È un dovere verso chi quei fondi li finanzia.

Se il problema è strutturale, anche le soluzioni devono esserlo

Riconoscere che la precarietà contribuisce a produrre concorsi poco contendibili significa anche smettere di affrontare il problema esclusivamente attraverso dichiarazioni di principio. Trasparenza, meritocrazia e mobilità sono parole presenti da anni nei documenti sulla ricerca europea. Ma se gli incentivi che governano il sistema rimangono gli stessi, difficilmente saranno sufficienti nuovi codici di comportamento.

La situazione richiede interventi strutturali. Alcuni potranno apparire drastici. Ma quando un sistema perde progressivamente la fiducia di chi dovrebbe parteciparvi, continuare con piccoli aggiustamenti diventa una scelta ancora più rischiosa.

Interni con gli interni, esterni con gli esterni

La prima proposta dell’European Youth Think Tank è semplice: separare completamente le procedure di progressione interna da quelle di reclutamento esterno. Un ricercatore dovrebbe essere considerato interno quando ha un rapporto di ricerca in essere con l’università che bandisce la posizione. Se l’ateneo vuole garantirgli continuità, deve poter utilizzare una procedura interna, con criteri trasparenti e verificabili.

Al contrario, una posizione bandita come esterna dovrebbe essere riservata a chi proviene da un’altra istituzione oppure a chi, pur avendo eventualmente lavorato in passato nell’ateneo, non abbia più un rapporto di ricerca in essere con esso. La distinzione può sembrare rigida, ma risolve un’ambiguità fondamentale.

Se l’obiettivo è promuovere o trattenere qualcuno, bisogna dichiararlo. Se l’obiettivo è cercare sul mercato accademico il candidato migliore, bisogna creare una competizione nella quale gli esterni abbiano realmente la possibilità di vincere. Non c’è nulla di sbagliato nel costruire una carriera interna. È molto più problematico costruire un profilo estremamente specifico intorno a una carriera interna e presentarlo successivamente come un’opportunità aperta a tutti.

Prima di aprire un nuovo concorso, chiediamoci chi stiamo perdendo

Questa separazione dovrebbe essere accompagnata da una seconda riforma: utilizzare maggiormente gli strumenti di rinnovo e continuità quando sono legalmente e finanziariamente possibili.

Nella ricerca accade frequentemente che un progetto finisca mentre ne nasce un altro su un tema differente ma scientificamente affine. Le priorità dei finanziamenti cambiano rapidamente: intelligenza artificiale, transizione verde, resilienza, digitalizzazione e altri temi diventano alternativamente centrali nei programmi nazionali ed europei. Il rischio è costruire carriere accademiche che inseguono continuamente il tema finanziabile del momento.

Prima di aprire una nuova posizione precaria su un nuovo progetto, un’università dovrebbe verificare se possiede già ricercatori con competenze trasferibili ai quali possa essere garantita continuità.

Se esistono le condizioni per un rinnovo, utilizzare apertamente quello strumento è più trasparente che organizzare una nuova selezione formalmente aperta la cui funzione sostanziale sia mantenere la stessa persona.

Il merito deve poter essere verificato

La terza questione riguarda i criteri di selezione. La valutazione scientifica non potrà mai essere completamente automatica e non dovrebbe diventarlo. Tuttavia, l’alternativa non può essere una discrezionalità praticamente illimitata.

Pubblicazioni, citazioni, qualità e riconoscimento delle sedi editoriali, continuità della produzione scientifica, capacità di partecipare a progetti competitivi e impatto della ricerca sono indicatori imperfetti. Ma sono almeno osservabili e confrontabili.

Se un ricercatore pubblica regolarmente su riviste scientifiche riconosciute e il suo lavoro viene utilizzato e citato dalla comunità scientifica, questi risultati devono avere un peso concreto nella valutazione.

Una commissione può certamente valutare criticamente la produzione scientifica. Ciò che dovrebbe essere limitato è la possibilità di neutralizzare risultati verificabili attraverso formule generiche: un lavoro sarebbe “poco interessante”, un altro “non sufficientemente innovativo”, un determinato tema “meno rilevante”.

Il giudizio qualitativo è indispensabile. L’arbitrarietà non lo è.

Un sistema credibile dovrebbe quindi stabilire ex ante quale peso viene attribuito ai diversi elementi e richiedere motivazioni precise quando la valutazione della commissione si discosta significativamente dagli indicatori scientifici osservabili.

Le commissioni non possono essere sempre composte dalle stesse reti

Il Protocollo MUR-ANAC del 2026 introduce un altro principio importante: il sorteggio delle commissioni secondo criteri di pubblicità e trasparenza. È una direzione che dovrebbe essere rafforzata.

In settori scientifici piccoli è inevitabile che gli accademici si conoscano. Non è invece inevitabile che, osservando cinque, dieci o venti procedure dello stesso settore, ricompaiano continuamente gli stessi commissari o persone appartenenti alle medesime reti accademiche.

Più la composizione delle commissioni dipende dalla scelta umana, maggiore è il rischio che si consolidino circuiti chiusi. La selezione dovrebbe quindi contenere una componente casuale molto forte: sorteggio da liste nazionali o europee sufficientemente ampie, criteri automatici di incompatibilità e rotazione obbligatoria.

Un commissario che abbia partecipato ripetutamente a procedure della stessa università dovrebbe essere escluso dalle successive per un determinato periodo. Allo stesso modo, collaborazioni scientifiche recenti, rapporti gerarchici precedenti e altri conflitti rilevanti dovrebbero determinare automaticamente l’incompatibilità.

Il principio dovrebbe essere semplice: nessuno dovrebbe poter scegliere chi giudicherà il candidato che intende assumere.  E laddove vengano accertate manipolazioni intenzionali delle procedure, conflitti di interesse occultati o altre violazioni gravi, devono esistere conseguenze effettive. La trasparenza senza responsabilità rischia di ridursi alla pubblicazione di documenti che nessuno controlla.

Bisogna separare chi finanzia, chi assume e chi supervisiona

Esiste poi un problema più profondo, che riguarda l’organizzazione stessa dei gruppi di ricerca. Una parte rilevante della ricerca contemporanea è organizzata intorno al principal investigator. Il PI ottiene il finanziamento, costruisce il gruppo, partecipa alla selezione dei ricercatori, definisce l’agenda scientifica e dispone di una forte influenza sulla possibilità che i contratti vengano successivamente prolungati.

Questo modello ha prodotto progetti scientifici straordinari. Ma concentra troppo potere nelle stesse mani. Un professore senior può diventare contemporaneamente guida scientifica, responsabile delle risorse, selezionatore e figura dalla quale dipende la continuità lavorativa del giovane ricercatore.

Anche in assenza di qualsiasi comportamento scorretto, questa struttura genera dipendenza.

Per l’EYTT, gestione amministrativa delle risorse, selezione del personale e supervisione scientifica dovrebbero essere funzioni distinte. I finanziamenti ottenuti da un progetto dovrebbero essere amministrati direttamente dall’università attraverso strutture professionali. La commissione che seleziona il ricercatore dovrebbe essere indipendente dal professore responsabile scientifico del progetto. E soprattutto il contratto di lavoro dovrebbe esistere direttamente tra il ricercatore e l’università, non essere percepito come una concessione personale del supervisor.

Il supervisor deve tornare a essere un mentore

Questa distinzione è essenziale anche per l’autonomia scientifica. Un professore senior dovrebbe accompagnare un giovane ricercatore, discuterne le idee, metterlo in contatto con altri studiosi, aiutarlo a evitare errori e contribuire scientificamente ai progetti.

Non dovrebbe controllarne contemporaneamente finanziamento, contratto e prospettive professionali. Un ricercatore che conclude un dottorato non è più uno studente. Il PhD dovrebbe certificare precisamente la capacità di formulare domande scientifiche, scegliere metodi appropriati e produrre ricerca originale.

Eppure l’indipendenza scientifica viene spesso concessa molto più tardi. Questo produce un altro effetto perverso: giovani ricercatori che, invece di sviluppare idee proprie, imparano rapidamente quali argomenti interessano al proprio PI, quali temi vengono finanziati e quali progetti aumentano la probabilità di ottenere il contratto successivo. La ricerca rischia così di diventare più conformista proprio quando avrebbe maggiormente bisogno di idee nuove.

Il finanziamento pubblico dovrebbe finanziare ricercatori, non dipendenze personali

L’Europa dovrebbe quindi sperimentare molto più ampiamente finanziamenti individuali accessibili immediatamente dopo il PhD e meccanismi nei quali le risorse destinate al personale siano amministrate istituzionalmente.

Il PI continuerebbe a fornire leadership scientifica. Ma non dovrebbe essere il proprietario de facto delle opportunità professionali create attraverso denaro pubblico. Questa distinzione è particolarmente importante proprio perché parliamo, molto spesso, di risorse provenienti dai contribuenti nazionali o europei. Chi ottiene un grant competitivo merita certamente il riconoscimento scientifico per aver costruito un progetto vincente. Ma vincere un finanziamento pubblico non significa acquisire un diritto personale sulle posizioni lavorative che quel finanziamento rende possibili. Quelle posizioni rimangono opportunità finanziate dalla collettività e dovrebbero essere assegnate attraverso procedure coerenti con questo principio.

La meritocrazia richiede istituzioni, non buone intenzioni

Non pensiamo che l’università europea sia popolata da persone intenzionate a manipolare i concorsi. Sarebbe una rappresentazione semplicistica e ingiusta.

Il problema è precisamente l’opposto: un buon sistema deve funzionare anche senza dover dipendere dalla virtù individuale di chi lo amministra.

Se precarietà, concentrazione del potere, discrezionalità delle commissioni e necessità di garantire continuità interna producono incentivi sbagliati, dobbiamo modificare gli incentivi.

Contratti più lunghi. Percorsi interni dichiarati. Concorsi esterni realmente esterni. Commissioni sorteggiate e soggette a rotazione. Criteri scientifici verificabili. Incompatibilità rigorose. Separazione tra gestione dei fondi, selezione e supervisione. Rapporto diretto tra università e ricercatore. Maggiore autonomia scientifica dopo il PhD.

Sono interventi radicali soltanto se consideriamo normale la situazione attuale.

Quando persino l’Autorità Nazionale Anticorruzione parla di «potentati universitari» e «bandi sartoriali», forse il vero radicalismo consiste nel continuare a pensare che bastino piccoli correttivi.

L’università chiede ai giovani ricercatori eccellenza, mobilità, produttività, internazionalizzazione e capacità di competere.

In cambio deve essere capace di garantire almeno una cosa molto più semplice: che quando un ricercatore partecipa a una competizione finanziata con risorse pubbliche, se è aperta, quella competizione deve essere reale.

Fonti

• ANAC–MUR (2026), Protocollo d’intesa sulla trasparenza e prevenzione della corruzione nel reclutamento universitario.
  Protocollo ANAC–MUR
• European Commission – European Research Area (2026), ERA Report: precarietà, contratti a breve termine e scarsa prevedibilità delle carriere dei ricercatori.
  European Research Area Report 2026
• European Commission – EURAXESS, Open, Transparent and Merit-based Recruitment of Researchers (OTM-R): principi europei per un reclutamento aperto, trasparente e meritocratico.
  OTM-R – EURAXESS
• Abramo, G. & D’Angelo, C.A. (2020), Were the Italian policy reforms to contrast favoritism and foster effectiveness in faculty recruitment successful?, Science and Public Policy, 47(5), 604–615.
  Articolo su Science and Public Policy